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1.
Hervorheben möchten wir
zunächst die Entscheidung vom 01.02.2011 (BAG 1 ABR 79/09), in
welchem festgestellt wurde, dass auch bei der Aufnahme von
Leiharbeitnehmer im Entleihbetrieb eine Stellenausschreibung
durchzuführen ist. Eine für viele an sich überraschende
Entscheidung, da die meisten Arbeitgeber die Auffassung
vertraten, wenn sie Leiharbeitnehmer in ihrem Betrieb aufnehmen,
müssten sie diese Stelle nicht ausschreiben, da sie ja von vorn
herein entschlossen waren, diese Stelle mit einem
Leiharbeitnehmer zu besetzen. Betriebsräte können also in
Zukunft die innerbetriebliche Ausschreibung (gem. § 93
BetrVG) auch vor jeder Hereinnahme eines Leiharbeitnehmers im
Betrieb verlangen und, wenn eine solche Ausschreibung
unterblieben ist, nach § 99 BetrVG widersprechen. Bei einem nur
kurzfristigen Einsatz besteht aber keine Ausschreibungspflicht.
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2.
Arbeitnehmer, die bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber
arbeiten und in deren Arbeitsvertrag sich die Formulierung
findet „die Vergütung richtet sich nach dem BAT“ oder „die
Vergütung wird in Anlehnung an den BAT gezahlt“ haben Anspruch
auf eine entsprechende Vergütung nach dem TVöD bzw. dem TV-L.
Es liegen mittlerweile mehrere Entscheidungen des BAG (z.B.
v. 18.05.2011, 5 AZR 213/09) zur sog. Tarifsukzession und zur
ergänzenden Vertragsauslegung vor. D.h. Arbeitnehmer, deren
Gehaltshöhe auf die alten BAT-Regeln „eingefroren“ sind, können
sich mittlerweile durch mehrere aktuelle Entscheidungen des BAG
abgesichert freuen und die Vergütung nach dem TVöD bzw. TV-L
einfordern. Dies gilt auch für Beschäftigte im Land Berlin.
Durch die Einführung des TV-L für die Beschäftigten des
öffentlichen Dienstes haben jetzt auch Beschäftigte außerhalb
des öffentlichen Dienstes, mit entsprechenden
Verweisungsklauseln in ihren Arbeitsverträgen nunmehr Anspruch
auf Vergütungserhöhungen, wie für den öffentlichen Dienst in
Berlin, also ab dem 01.08.2011 um 3,1 Prozent.
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3.
Das BAG hat seine Rechtsprechung bei befristeten
Arbeitsverträgen zu sog. Vorbeschäftigungszeiten geändert.
Ein Arbeitnehmer, der bereits zuvor einmal befristet bei einem
Arbeitgeber beschäftig war, darf dort nach Ablauf von drei
Jahren wieder sachgrundlos befristet eingestellt werden (BAG
vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09). Eine Entscheidung, die
hoffentlich nicht wieder zu den leidvollen Befristungsketten
früherer Jahre führt, nun eben mit einer dreijährigen
Unterbrechung.
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4.
Eine sehr ärgerliche Entscheidung des BAG ist jene vom
27.10.2011 - 7 ABR 86/09 -, die im ersten Halbjahr 2011
veröffentlich wurde. Danach besteht nach Auffassung des BAG
kein Unterrichtungsanspruch des Betriebsrat bei befristeten
Einstellungen zur Angabe, ob die Befristung mit oder ohne
Sachgrund erfolgt ist und auch nicht, wenn eine
Sachgrundbefristung vorliegt, welches der tatsächliche sachliche
Grund ist. Dabei ist es häufig allein der Betriebsrat, der hier
verhindern kann, dass Sachgrundbefristungen ohne konkrete
Angaben rechtsmissbräuchlich verwendet werden. Das BAG hat das
Recht des Betriebsrats, ohne Blick auf dessen kollektive
Aufgaben, unnötig verkürzt mit dem Argument, dass die
Vertragsinhaltskontrolle nicht Aufgabe des Betriebsrats sei.
Eine ärgerliche Entscheidung, die hoffentlich nicht kritiklos
stehen bleiben wird. Betriebsräte die jetzt nicht mehr genau
informiert werden, müssen daher in Zukunft genauer auf
Personalplanungsunterlagen nach § 92 BetrVG achten und solche
ggfls. auch mit der Unterstützung des Arbeitsgerichts
einfordern, um weiterhin als korrektiv bei
Befristungsvereinbarungen wirken zu können.
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5.
Das BAG hat am 29.06.2011 (7 ABR 135/09) entschieden, dass
Betriebsräte auch dann, wenn sie an ihrem Arbeitsplatz der
Betriebsratsarbeit nachgehen, grundsätzlich verpflichtet sind,
sich beim Arbeitgeber abzumelden und die voraussichtliche Dauer
der Betriebsratstätigkeit mitzuteilen. Eine solche
Abmeldepflicht besteht aber nur in den Fällen, wo der
Arbeitgeber zur Überbrückung des Arbeitsausfalls des
Betriebsratsmitglieds etwas veranlassen muss. Wer also nur
einfach seine Akten auf dem Tisch abarbeitet, kann also auch die
Betriebsratstätigkeit nachträglich angeben. Wer aber im
Kundenservice tätig ist, muss sich zuvor abgemeldet haben.
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6.
Der Europäische Gerichtshof hat am 08.09.2011 (C-297/10,
C-298/10) entschieden, dass die Altersstufen nach den Regeln
des BAT diskriminierend sind. Arbeitnehmer die noch nicht
die höchste Lebensaltersstufe erreicht haben, können unter Bezug
auf andere, die bereits die höchste Lebensaltersstufe erreicht
haben weil sie schlichtweg älter als der insofern Diskriminierte
sind, die insofern höhere Vergütung nach der höheren
Lebensaltersstufe einfordern. Eine Entscheidung, die für das
Land Berlin kostspielig ist, da hier der BAT bis vor kurzem noch
galt. Bedeutsam ist die Entscheidung aber auch außerhalb des
öffentlichen Dienstes für Unternehmen mit einer
innerbetrieblichen Vergütungsordnung, die einen Altersaufstieg
und eine entsprechend dann höhere Vergütung vorsehen.
Der EuGH hat aber in der
selben Entscheidung auch klargestellt, dass nach den Regeln des
TVöD und des TV-L zwar die Diskriminierung durch die Überleitung
perpetuiert wird. Dies ist aber für einen befristeten
Übergangszeitraum unter Vertrauensgesichtspunkten hinzunehmen.
D. h. nach der Überleitung in das neue Neuvergütungssystem, das
auf Erfahrungsstufen aufbaut, kann kein Anspruch auf die
insofern höchste Vergütungsstufe wegen Altersdiskriminierung
mehr abgeleitet werden.
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7.
Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte stärkte mit
seinem Urteil vom 21.07.2011 (28274/08) den „Informantenschutz“
von Beschäftigten. Eine Altenpflegerin machte die Missstände in
der Pflegeeinrichtung öffentlich. Die deshalb ausgesprochene
fristlose Kündigung, die vom Landesarbeitsgericht
Berlin-Brandenburg bestätigt wurde, überzeugte den Europäischen
Gerichtshof für Menschenrechte nicht. Es verstößt gegen das
Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 10 EMRK). Bei aller
Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber ist es das Recht
eines Arbeitnehmers, der auf innerbetriebliche Missstände die
Geschäftsführung mehr als einmal aufmerksam gemacht hat, wenn
die Missstände andauern, sich an die Öffentlichkeit zu wenden.
Der Gerichtshof hat der Arbeitnehmerin für die Kündigung
eine Entschädigung und Schadensersatz zugesprochen, da die
Arbeitsgerichtsbarkeit es versäumt hatte, fair zwischen dem
berechtigten Schutz des Arbeitgebers an seinem guten Ruf auf der
einen Seite und der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers auf der
anderen Seite korrekt abzuwägen. Eine erfreuliche Entscheidung,
die es Whistleblowern in Zukunft leichter macht, auch mit ihrem
Namen zu ihrer öffentlichen Äußerung zu stehen.
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8.
Zur Vermeidung von Entschädigungsansprüchen Schwerbehinderter
nach dem AGG (§ 15 Abs. II) werden Arbeitgeber nach der
Entscheidung des BAG vom 13.10.2011 (8 AZR 608/10) in Zukunft
vor der Besetzung freier Arbeitsplätze immer genau prüfen
müssen, ob diese nicht wirklich auch mit Schwerbehinderten
besetzt werden können. Die Verpflichtung gemäß § 81 Abs. 1
SGB IX beschreibt eine weitgehende Verpflichtung bis hin zu
Kontakten zur Agentur für Arbeit, um herauszufinden, ob der
Arbeitsplatz für Schwerbehinderte geeignet ist. Unterlässt der
Arbeitgeber dieses, setzt er sich den Entschädigungsansprüchen
abgelehnter schwerbehinderter Bewerber aus. Betriebsräte dürfen
daher auch im Rahmen des § 99 BetrVG in Zukunft stärker auf die
Beachtung des § 81 Abs. 1 SGB IX bei der Besetzung eines freien
Arbeitsplatzes achten und aus diesem Grund auch widersprechen.
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