Von der Kündigung zur Abfindung (Checkliste) / Abfindungsberechnung

 

Die meisten Kündigungsschutzprozesse enden in einem Abfindungsvergleich, obwohl formal nicht auf Abfindung geklagt, sondern gegen die Kündigung vorgegangen wird. Da aber ein Anspruch auf eine Abfindung nur in seltenen Fällen besteht (z. B. bei einem Sozialplan), kommt es vor allem auf die Chancen im Kündigungsschutzprozess an.
Sind Ihre Chancen gut und will der Arbeitgeber Sie nicht wieder im Betrieb haben, wird er bereit sein, die übliche Abfindung oder etwas mehr zu zahlen. Sind die Chancen im Kündigungsschutzprozess eher schlecht und der Arbeitgeber hat keine Sorge, dass Sie wieder in den Betrieb zurückkehren, sinkt die Bereitschaft überhaupt etwas oder wenigstens die übliche Abfindung zu zahlen.

Der übliche Abfindungsvorschlag ist vor dem Arbeitsgericht Berlin ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigtenjahr. Dieser Richtwert kann aber individuell stark nach oben oder unten abweichen.



Abfindungsberechnung

Die Jahre der Betriebszugehörigkeit multipliziert mit dem monatlichen Bruttogehalt dividiert durch 2 = Regelabfindungsbetrag (gilt nicht im Kleinbetrieb mit zehn oder weniger Beschäftigten).

Der Abfindungsbetrag erhöht sich, wenn die Chancen gut sind und kann durchaus den doppelten Betrag oder auch mehr erreichen. Sind die Faktoren im Sinne der Checkliste eher schlecht, reduziert sich der Betrag und erreicht möglicherweise nur die Hälfte oder weniger des Richtwerts.


ACHTUNG: Klagefrist

Wenn man eine Kündigung erhält, muss es schnell gehen. Man hat nur drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Zeit, dagegen Klage einzureichen. Nach Ablauf der Klagefrist hat man kein Druckmittel mehr, eine Abfindung zu erhalten. Die Kündigung gilt als wirksam, egal wie ungerecht sie war.

Ob sich eine Klage gegen die Kündigung lohnt, kann man nicht pauschal sagen. Das hängt von verschiedenen Faktoren ab. In der Checkliste sind ein paar Anhaltspunkte genannt, welche die Chancen, eine Abfindung zu erlangen, erhöhen (gut) bzw. vermindern (schlecht).



Checkliste

1. Hat der Berechtigte die Kündigung unterschrieben? Hat also der Geschäftsführer oder Personalleiter unterschrieben und nicht etwa nur der Abteilungsleiter oder eine Sekretärin. War es der Falsche, erhöht dies die Chancen im Prozess (gut). Man muss dann aber sehr schnell reagieren und die Kündigung möglichst innerhalb einer Woche zurückweisen.

2. Besteht ein Sonderkündigungsschutz? Sind Sie schwerbehindert, schwanger, im Erziehungsurlaub, Mutterschutz, Datenschutzbeauftragter? Sind Sie gar Betriebsratsmitglied, Personalratsmitglied, Wahlmitglied eines Wahlvorstands, erhöht dies die Chancen (gut).

3. Sehr wichtig ist, ob überhaupt das Kündigungsschutzgesetz auf Ihren Fall anzuwenden ist. Es kommt darauf an, ob Ihr Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber länger als sechs Monate bestanden hat und ob der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt hat (gut). In Kleinbetrieben (weniger als 10 Arbeitnehmer) ist die Chance eine Abfindung zu erhalten, deutlich geringer (schlecht).

a) Erfolgte die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen und findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung (siehe oben 3.), so sind die Chancen gut, wenn die Sozialauswahl fehlerhaft war. Wenn also ein Kollege, der arbeitsvertraglich vergleichbare Aufgaben wie Sie auszuführen hat, nicht gekündigt wurde, obschon dieser weniger lang im Betrieb beschäftigt ist, weniger unterhaltsberechtigte Angehörige hat, jünger ist oder nicht schwerbehindert wie Sie (gut). Sind Sie aber der am kürzesten der vergleichbaren Arbeitnehmer Beschäftigte und sind Sie noch jünger als die anderen haben keine oder weniger Unterhaltsberechtigte etc., dann sind Ihre Chancen eher schlecht.

b) Bei Kündigungen aus personenbedingten Gründen (meist wegen Krankheit) haben Sie gute Chancen, wenn Sie in den letzten drei Kalenderjahren jeweils weniger als sechs Wochen pro Jahr arbeitsunfähig erkrankt waren (Faustformel). Aber auch bei längeren Arbeitsunfähigkeitszeiten sind die Chancen durchaus gut, wenn eine Gesundheitsprognose vorliegt, die besagt, dass es in zwei Jahren durchaus besser gehen kann.

c) Ist die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen erfolgt oder erfolgte die Kündigung sogar fristlos, hilfsweise fristgemäß, droht jedenfalls außer dem Verlust des Arbeitsplatzes auch eine Sperre beim Arbeitsamt beim Bezug von Arbeitslosengeld in der Regel von zwölf Wochen. Gute Chancen bestehen, wenn nicht zuvor der Pflichtenverstoß bereits abgemahnt wurde und/oder der Pflichtenverstoß nicht gravierend war.

Gute Chancen bestehen auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis schon lange unbelastet bestand und der Konflikt, der zur Kündigung führte, erst zuletzt auftrat.

Gute Chancen hat man auch dann, wenn die Vorwürfe haltlos sind und nicht stimmen. Denn der Arbeitgeber muss letztlich den Beweis für Vorwürfe erbringen. Im umgekehrten Fall sind die Chancen eher schlecht.

d) Bei einer fristlosen Kündigung hat man gute Chancen, wenn objektiv gar kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt. An sich geeignete Kündigungsgründe bedürfen gravierender Pflichtverstöße oder zumindest im Vorfeld zeitnah einiger Abmahnungen und für die Kündigung selbst einen noch nicht abgemahnten neuen Vorfall.

Ist der Kündigungsgrund für die fristlose Kündigung bereits längstens bekannt und hat der Arbeitgeber nicht innerhalb von zwei Wochen, nachdem er die Gründe erfahren hat, gekündigt, hat man ebenfalls gute Chancen.


4. Arbeitet man in einem Betrieb, in dem es auch einen Betriebsrat gibt, so ist dies schon einmal gut. Hat der Betriebsrat der Kündigung mit Substanz und durch echtes Eingehen auf die Kündigungsgründe widersprochen, ist dies gut. Hat er nur formelhaft und nichtssagend sich gegen die Kündigung ausgesprochen oder gar der Kündigung zugestimmt, ist dies schlecht.

5. Wenn Sie also meinen, dass Sie gute Chancen haben, scheuen Sie sich nicht anzurufen. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, können Sie sich auch telefonisch von einem unserer Anwälte kostenlos beraten lassen. Das Telefongespräch ist unverbindlich und soll Ihnen nur eine erste Einschätzung vermitteln.

Wenn Sie feststellen, dass Ihre Chancen eher schlecht sind oder Sie sich unsicher sind, ob eine Klage mit dem Ziel eine Abfindung zu erhalten lohnt, rufen Sie an und besprechen das unverbindlich und kostenlos am Telefon mit einem Rechtsanwalt.

Sie können aber auch sogleich einen Besprechungstermin in unserer Kanzlei vereinbaren, um die Chancen von einem versierten Arbeitsrechtler einmal genauer prüfen zu lassen. Eine genaue Prüfung Ihrer Unterlagen und eine Besprechung mit einem Rechtsanwalt in unserer Kanzlei kann maximal 250,00 € kosten. Entschließen Sie sich dann zur Klageerhebung, entfällt diese Beratungsgebühr.

Wenn Sie rechtsschutzversichert sind, übernimmt dies Ihre Rechtsschutzversicherung. Wir regeln die Korrespondenz mit Ihrer Rechtsschutzversicherung, sodass Sie sich hierum nicht kümmern müssen.

Wenn Sie bedürftig sind, kann auch Prozesskostenhilfe bzw. Beratungshilfe beantragt werden. Wir helfen Ihnen dabei. Die Staatskasse übernimmt dann die Anwaltskosten, wenn Prozesskostenhilfe bewilligt wird.






 Kanzlei für Arbeitsrecht in Schöneberg Klaus Stähle