Keine Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag mit Abfindungsvereinbarung, wenn
ansonsten eine rechtmäßige Kündigung gedroht hätte (BSG, Urteil vom
12.07.2006, AZ: B 11a AL 47/05 R).

 Das Bundessozialgericht (BSG) hat damit seine Rechtssprechung zum Begriff des „wichtigen Grundes“ für die Lösung des  Beschäftigungsverhältnisses konkretisiert.Darüber hinaus hat es im Hinblick auf die seit dem 01.04.2004 geltende gesetzliche Regelung über  die Abfindungsoption im Fall einer betriebsbedingten Kündigung (§ 1 a KSchG) auf folgendes hingewiesen:

Bei zukünftigen Entscheidungen erwäge es künftig einen wichtigen Grund bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages auch ohne Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung anzunehmen, wenn die Abfindungshöhe die gesetzlichen Regelungen des § 1 a KSchG nicht überschreite (ein  halbes monatliches Bruttogehalt pro Beschäftigtenjahr). Grundsätzlich riskiert der Arbeitnehmer eine Sperrzeit, da er das  Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben (§ 144 SGB III).

Der Kläger hatte einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen und da er keine konkreten Aussichten auf einen Anschlußarbeitsplatz hatte, wurde von der Agentur für Arbeit zunächst eine Sperrzeit verhängt, da er es durch den Aufhebungsvertrag mit dem zugleich auch eine Abfindung in Höhe von 10.000,00 € für das seit 8 Jahren bestehende Arbeitsverhältnis vereinbart wurde, verschuldet beendet hatte. Entscheidend sei, ob der vom Kläger unterzeichnete Aufhebungsvertrag das Beschäftigungsverhältnis gelöst habe. Es komme nicht darauf an, ob der Kläger wegen einer bereits angedrohten betriebsbedingten Kündigung möglicherweise gekündigt worden wäre.

Dieser Auffassung ist das BSG nunmehr entgegengetreten. Es hat hierbei festgestellt, dass für den Kläger ein wichtiger Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bestand und daher eine Sperrzeit gegen ihn nicht verhängt werden darf. Es kommt aber für die Fragen nach dem wichtigen Grund nicht darauf an, dass der Arbeitslose subjektiv einen wichtigen Grund angenommen hatte. Es müssen vielmehr objektive Gründe vorliegen, dass sich ein Arbeitnehmer im Falle eines Aufhebungsvertrags auf einen wichtigen Grund berufen kann.

Der Arbeitgeber muss demnach mit einer objektiv rechtmäßigen Kündigung gedroht haben und dem Arbeitnehmer muss die Hinnahme dieser Kündigung nicht zuzumuten sein. Denn eins ist klar: Wenn eine gerechtfertigte Kündigung ausgesprochen wird, muss keine Abfindung gezahlt werden, wenn nicht ein Sozialplan oder andere wenige Ausnahmetatbestände einen Abfindungsanspruch rechtfertigen. D.h. wenn der Arbeitnehmer nur beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags in den Genuß einer Abfindung kommt, ist das Interesse des Arbeitnehmers im Rahmen einer gebotenen Interessenabwägung schützenswert, sich im Wege eines Aufhebungsvertrags wenigstens die Abfindung zu sichern, wenn er alsbald ohnehin gerechtfertigt gekündigt würde.

Im Hinblick auf diese Erwägungen stellt das BSG in Aussicht bei künftigen ähnlich gelagerten Fällen einen wichtigen Grund bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags auch ohne Prüfung der Rechtmäßigkeit der drohenden Arbeitgeberkündigung bereits dann anzuerkennen, wenn wegen Arbeitsaufgabe eine Abfindungshöhe vereinbart wurde, die § 1 a Abs. 2 KSchG (ein halbes monatliches Bruttogehalt pro Beschäftigtenjahr) nicht überschreitet.

Ob des BSG tatsächlich diesen angekündigten Schritt macht und hiermit Rechtssicherheit schafft und unnötige arbeitsgerichtliche Prozesse verhindert, bleibt noch abzuwarten.

Bei objektiven Gründen, die zur Kündigung führen und Abfindungen unterhalb jedenfalls der vorbenannten Schwelle ist das Risiko von Sperrzeiten in Zukunft deutlich geringer als zuvor. Es bleibt zu hoffen, dass sich die Entscheidungspraxis der Agentur für Arbeit am vorbenannten Urteil orientieren wird.


 
zurück


 
 Kanzlei Stähle