Ein-Euro-Jobs und die Rechte des Betriebsrats


Einer der Grundgedanken von Hartz IV war die Zusammenlegung von Arbeitslosenhilfe und Sozialhilfe für den Kreis von Betroffenen, die erwerbsfähig sind und fasste sie unter dem Schlagwort der Arbeitslosengeld II-Bezieher zusammen. Eines der neuen Arbeitsmarktinstrumente sollen für diesen Personenkreis die Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung, mit dem Schlagwort Ein-Euro-Jobs sein (Alg.-II-Geld + 1 bis 2 €/die Stunde Mehraufwandsentschädigung max. 30 Stunden in der Woche). Diese Möglichkeit ist rechtlich mittlerweile in § 16 Abs. 3 SGB II sowie in den Vorschriften der §§ 14 ff. SGB II näher ausgestaltet worden.

Zahlreiche Wohlfahrtsverbände haben angekündigt, dass sie ab dem 01.01.2005 eine Vielzahl von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ein-Euro-Job-Bereich schaffen wollen. Mit einer Aufnahme von neuen Beschäftigten zu geringen Kosten im Betrieb dürfen Betriebsräte nicht bei der Grundsatzdiskussion wie mit derartigen Beschäftigungsverhältnissen im Betrieb umgegangen werden soll, stehen bleiben, sondern müssen sich darüber hinaus Kenntnisse verschaffen, welche Informations-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungstatbestände durch die Einrichtung solcher Arbeitsgelegenheiten im Betrieb eröffnet werden. Der Aufsatz will also die praktischen Handlungsmöglichkeiten des BR in diesem Zusammenhang darstellen.

Es werden daher zunächst die Rechtsgrundlagen für die Schaffung von Ein-Euro-Jobs dargestellt (§ 16 Abs. 3 SGB II), Fragen der Personalplanung (§ 92 BetrVG), der Einstellung und Eingliederung von Mitarbeitern im Betrieb (§ 99 BetrVG), die Teilnahme an Betriebsratswahlen (§ 7 f. BetrVG) und generelle Zuständigkeitsfragen des Betriebsrats bis hin zur Frage inwieweit sich Betriebsvereinbarungen auch auf diese Beschäftigungsgruppe erstrecken kann, erörtert. 


1. Das Entstehen von Ein-Euro-Jobs 

Die gesetzlichen Grundlagen für die Einrichtung von Ein-Euro-Jobs ergeben sich aus §§ 14 ff. SGB II. Gemeinnützige Einrichtungen (z.B. Vereine, Genossenschaften, gGmbH´s) können Arbeitsgelegenheiten schaffen und diese mit der Begründung, dass diese Arbeitsgelegenheiten im öffentlichen Interesse liegen und zusätzliche Arbeiten sind, bei der Arbeitsgemeinschaft (gemeinsame Einrichtung der Agentur für Arbeit und der Kommunen) oder direkt bei der Agentur für Arbeit beantragen. Die Bewilligung erfolgt diesen Trägern gegenüber durch Verwaltungsakt.

Die Fallmanager bei den Arbeitsgemeinschaften verwalten die sog. erwerbsfähigen Hilfebedürftigen, die keine Arbeit finden können und weisen sie dem Träger zu. Mit der Bewilligung der Arbeitsgelegenheiten wird auch über die pauschale Förderleistung entschieden. Die Mehraufwendungen für den erwerbsfähigen Hilfebedürftigen, 1 bis 2 € in der Stunde, zahlt der Träger an den Beschäftigten. Dieser bestreitet die Zahlung aus den pauschalen Förderleistungen, die er von der Arbeitsgemeinschaft bzw. Agentur für Arbeit erhält für die Mehraufwandsentschädigung, die Regiekosten und Qualifizierungskosten (vgl. § 16 Abs. 3, 17 und 44 Abs. 3 Satz 2 SGB II). 

In § 16 Abs. 2 SGB II ist festgelegt, dass diese Arbeiten zwar kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Arbeitsrechts begründen. Die Vorschriften über den Arbeitsschutz und das Bundesurlaubsgesetz seien aber entsprechend anzuwenden. Es ergeben sich daher zahlreiche Abgrenzungsfragen, inwiefern, wenn kein Arbeitsverhältnis zwischen dem Träger und dem erwerbsfähigen Hilfsbedürftigen zustande kommt, diese Beschäftigten vom Geltungsbereich des BetrVG erfasst sind und inwiefern sie daher vom BR vertreten werden können.


2. Personalplanung

Kündigt ein Arbeitgeber die Einrichtung  von Ein-Euro-Jobs im Betrieb an, so wird es die vordringliche Aufgabe des Betriebsrats sein, sicherzustellen, dass nicht Arbeitnehmer aus ihrem Arbeitsverhältnis hinausgedrängt werden. Der BR hat daher darauf zu achten, dass es sich um zusätzliche Beschäftigungsplätze handelt damit niemandem im Betrieb der Arbeitsplatz weggenommen wird. Dies kann der BR am einfachsten dadurch sicherstellen, dass er die Personalplanungsunterlagen gem. § 92 BetrVG einfordert. Die Personalplanungsunterlagen sollen den BR in die Lage versetzen, den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie die sich hieraus ergebenden personellen Maßnahmen erkennen zu können. Der BR sollte daher den Arbeitgeber schriftlich unter Fristsetzung auffordern, die Unterlagen gem. § 92 BetrVG herauszureichen. 

Die Aufforderung an den Arbeitgeber kann im Sinne einer Mindestanforderung wie folgt dahingehend spezifiziert werden, dass der Betriebsrat eine vollständige Liste der gegenwärtig im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, gegliedert nach den Funktionsbereichen (Abteilungen, Häuser, Station, etc.), begehrt, aus der der vollständige Name des Arbeitnehmers ersichtlich ist, seine genaue Funktionsbezeichnung, der Stellenanteil in Bruchteilen, Prozentsätzen oder in Stundenangaben, das Geburtsdatum, das Datum des Betriebseintritts sowie die Angabe, ob ein Arbeitnehmer unbefristet und wenn er befristet, bis zu welchem Zeitpunkt er voraussichtlich beschäftigt wird. Auf eine solche Personalplanungsübersichtsliste hat der Betriebsrat auch dann Anspruch, wenn der Arbeitgeber selbst für sich eine solche Auflistung nie erstellt hat. Die Erstellung dieser Daten ist für die meisten Arbeitgeber unproblematisch, da sich diese Daten in der Regel in elektronisch leicht abrufbarer Form ohnehin in den Computersystemen befinden.

Kommt der Arbeitgeber der Aufforderung unter Fristsetzung nicht nach, so kann der Betriebsrat ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren, gerichtet auf die Herausgabe der Personalplanungsunterlagen unter Aufführung der spezifischen Angaben, die er im Einzelnen benötigt, einleiten (vgl. BAG vom 06.11.1990 – 1 ABR 60/89, § 92 BetrVG, AP Nr. 3).  

Mit den Personalplanungsunterlagen hat der Betriebsrat eine operable Grundlage, um im Einzelfall beurteilen zu können, ob neu geschaffene Beschäftigungsgelegenheiten tatsächlich zusätzlich sind und nicht bereits im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern der Arbeitsplatz ganz oder teilweise genommen wird oder auch nur bestehende Beschäftigungsverhältnisse gefährdet werden.

Bereits im Vorfeld der Schaffung solcher Arbeitsgelegenheiten für Euro-Euro-Jobber ist der Arbeitgeber nach § 90 Abs. 1 Ziff. 4 BetrVG verpflichtet, den Betriebsrat über die Planung der neuen Arbeitsgelegenheiten zu informieren. Dem BR sind gem. § 92 BetrVG auch die Antragsunterlagen zu übergeben, welche der Arbeitgeber bei der Bundesagentur bzw. der Arbeitsgemeinschaft eingereicht hatte (vgl. BAG vom 06.11.1990 a.a.0.).

Die Informationen sind dem Betriebsrat im Sinne der Personalplanung (§ 90 BetrVG) so rechtzeitig zu übergeben, dass dessen Vorschläge bereits bei der Planung berücksichtigt werden können (§ 90 Abs. 2 Satz 1 BetrVG).

Unterlässt der Arbeitgeber diese Informationen, kann der Verstoß mit Bußgeldern geahndet werden (vgl. § 121 BetrVG).


3. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einstellung von Ein-Euro-Jobbern

Der Arbeitgeber hat die Verpflichtung in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten, die entsprechenden Unterlagen vorzulegen, Auskünfte über die Person der Beteiligten zu geben und den Betriebsrat auch darüber zu unterrichten, welcher Arbeitsplatz in Aussicht genommen wurde, einschließlich der Mitteilung, welche Auswirkungen die Einstellung auf bislang Beschäftigte hat (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat wiederum kann seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG verweigern, wenn die Einstellung eines erwerbsfähigen Hilfebedürftigen gegen ein Gesetz verstößt, z. B. weil die Arbeit entgegen § 16 Abs. 3 SGB II nicht zusätzlich ist oder nicht im öffentlichen Interesse liegt. Auch kann der Betriebsrat deshalb widersprechen, weil die durch Tatsachen begründende Besorgnis besteht, dass infolge der Aufnahme eines Ein-Euro-Jobbers bereits im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden (§ 99 Abs. 2 Ziff. 3 BetrVG). Ob der Betriebsrat darüber hinaus aus Gründen des § 99 Abs. 2 Ziff. 4 BetrVG widersprechen kann, weil der erwerbsfähige Hilfebedürftige selbst durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Ein‑Euro‑Jobbers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, unterliegt gewissen Zweifeln und Bedenken. Diese Widerspruchsgründe berühren den Kern der vorliegenden Streitfragen im Hinblick daraufhin, wie weit sich das Mitbestimmungsrecht auch auf Beschäftigte im Betrieb bezieht, die selbst nicht Arbeitnehmer des Betriebes sind. Kann der BR beispielsweise erkennen, dass für den erwerbsfähigen Hilfebedürftigen die konkret beabsichtigte Arbeit unzumutbar ist, etwa weil er hierzu körperlich oder geistig nicht in der Lage ist, so verstößt die Eingliederung eines solchen Beschäftigen gegen die Zumutbarkeitsregeln des § 10 SGB II und dürfte, wenn dies auch betriebliche Auswirkungen hat, als Widerspruchsgrund nicht unbeachtlich sein (§ 99 Abs. 2 Ziff. 1 und 5 BetrVG).

Ob der Betriebsrat überhaupt gem. § 99 BetrVG mitzubestimmen hat, weil es sich nach § 16 Abs. 3 SGB II nicht um ein Arbeitsverhältnis handelt, sollte nicht weiter umstritten sein. Das Bundesarbeitsgericht hatte in vergleichbaren Fällen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bejaht, z.B. beim Einsatz von ehrenamtlichen Mitgliedern des DRK im Rettungsdiensteinsatz (vgl. BAG vom 12.11.2002 - 1 ABR 60/01 -).

Selbst bei dem Einsatz von selbstständigen Taxiunternehmern in der Fahrtwunschannahme eines zentralen Einsatzdienstes für Behindertenfahrten hat das BAG die Mitbestimmung des Betriebsrats bejaht, wenn derlei selbstständig tätige Personen in den Betrieb eingegliedert werden und zusammen mit den im Betrieb schon beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs durch weisungsgebundene Tätigkeit verwirklichen sollen. Das BAG hat ausdrücklich festgestellt, dass es auf das Rechtsverhältnis, in welchem diese Personen zum Arbeitgeber stehen, nicht ankommt. Entscheidend ist lediglich, ob sie in den Betrieb zu seiner Zwecksetzung eingegliedert werden und weisungsgebunden wie Arbeitnehmer tätig sind (BAG vom 15.04.1986 – 1 ABR 44/84 – AP Nr. 35 zu § 99 BetrVG 1972).

In einer Entscheidung vom 19. Juni 2001 hatte das BAG (1 ABR 25/00, amtliche Sammlung Nr. 98, S. 70 ff.) entschieden, dass ein Betriebsrat selbst dann nach § 99 BetrVG mitzubestimmen hat, wenn Zivildienstleistende eingegliedert im Betrieb tätig sind. Die Zuweisung von Zivildienstleistenden an die jeweiligen Dienststelle ist dieser gegenüber ein Verwaltungsakt. Die Zuweisung selbst unterliegt als Verwaltungsakt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Praktisch erfolgt aber vor der Eingliederung und vor der Zuweisung eines Zivildienstleistenden in der Mehrzahl der Dienststellen ein Vorstellungsgespräch und eine Auswahlentscheidung. Das BAG hat daher zutreffend erkannt, dass der Betriebsrat unproblematisch in diese Auswahlentscheidung, entsprechend wie bei einer Einstellung, einbezogen werden kann. D.h. weil ein Zivildienstleistender in der Regel der Dienststelle nur dann zugewiesen wird, wenn diese sich bereits im Vorfeld für eben diesen Zivildienstleistenden entschieden hatte, hatte das BAG auch das Mitbestimmungsrecht des BR gem. § 99 BetrVG bejaht. 

Im Unterschied zu den Zivildienstleistenden werden die erwerbsfähigen Hilfebedürftigen von der Arge (Arbeitsgemeinschaft der Bundesagentur für Arbeit und der Kommunen) dem Betrieb nicht per Verwaltungsakt dem Träger zugewiesen. Zwischen der Arge und den Trägern ist kein förmliches Verfahren gewollt, sondern eine informelle Regelung. Um die Reibungsverluste für alle Beteiligten so gering wie möglich zu halten, wird die Arge dem Träger voraussichtlich nicht nur eine Vorauswahl, etwa durch Vorstellungsgespräche einräumen wollen, sondern sie wird ihm in der Regel auch die Möglichkeit einräumen, die zugewiesenen Ein-Euro-Jobber zurückzuweisen, z.B. wenn diese ihren Aufgaben nicht oder nicht ordnungsgemäß nachkommen. Verwaltungsakte sind allerdings die Bewilligung des vom Träger bei der Arbeitsgemeinschaft beantragten Projekte in dessen Rahmen die erwerbsfähigen Hilfebedürftigen beschäftigt werden.

Auch die sozialrechtliche Ausgestaltung der Rechtsbeziehungen zwischen der Agentur für Arbeit bzw. der Arbeitsgemeinschaft und dem erwerbsfähigen Hilfebedürftigen führt nicht dazu, die BR-Rechte nicht auf diesen Beschäftigtenkreis zu erstrecken. Selbst wenn es einem Träger im Konflikt mit dem BR nicht gelingen sollte, tatsächlich erwerbsfähige Hilfebedürftige im Betrieb eingegliedert zu beschäftigen, so kann das Arbeitsamt diese Personen eben einem anderen Träger zuweisen. Möglicherweise kann die mehrfache Zurückweisung auch zur Aufhebung des Verwaltungsakts, in welchem das Projekt bewilligt wurde, führen oder zur Aufkündigung eines etwa geschlossenen öffentlichen-rechtlichen Vertrags zwischen dem Träger und der Arge  (bzw. der Bundesagentur oder der Kommunen). Ein Ausschluss von Mitbestimmungsrechten des BR jedenfalls lässt sich hieraus nicht ableiten.

Obwohl also § 16 Abs. 3 Satz 2 SGB II ausdrücklich festlegt, dass diese Arbeiten kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Arbeitsrechts zwischen dem Träger und den erwerbsfähigen Hilfsbedürftigen begründen sollen, ist dennoch der BR bereits bei dessen beabsichtigter Eingliederung zuständig. Ein Ergebnis, welches sich in Übereinstimmung zur Rechtssprechung über die Beschäftigung und Eingliederung von Leiharbeitnehmern in den aufnehmenden Betrieb findet. Auch bei Leiharbeitnehmern ist anerkannt, dass der BR des aufnehmenden Betriebs nach § 99 BetrVG zu beteiligen ist, obschon der Leiharbeitnehmer zum aufnehmenden Betrieb nicht im Arbeitsverhältnis steht. Mittlerweile ist diese Selbstverständlichkeit im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (§ 14 Abs. 3 Satz 1) ausdrücklich geregelt. 

Wird der Betriebsrat also vor einer Eingliederung eines Ein-Euro-Jobbers nicht umfassend und rechtzeitig informiert, verstößt der Arbeitgeber gegen § 99 Abs. 1 BetrVG. Der Betriebsrat kann, wenn er nicht beteiligt wird, gemäß § 101 BetrVG die Entfernung dieses Beschäftigten ggf. unter Androhung von Zwangsgeldern erwirken. Widerspricht der BR der Einstellung aus den Gründen des § 99 Abs. 2 BetrVG, so muss der Arbeitgeber ein Zustimmungsersetzungsverfahren einleiten, wenn er an der Beschäftigungsabsicht festhalten will. Die Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG ist nicht nur eine Ordnungswidrigkeit (§ 121 BetrVG), sondern kann, wenn der Arbeitgeber wiederholt und laufend gegen das Mitbestimmungsrecht, etwa bei der Eingliederung von Ein-Euro-Jobbern verstößt, auch mit Unterlassungsanträgen nach § 23 Abs. 3 BetrVG sanktioniert werden (vgl. BAG vom 17.03.1987 – 1 ARB 65/85-AP Nr. 7 zu § 23 BetrVG; BAG vom 14.11.1989 – 1 ABR 87/88, AP Nr. 76 zu § 99 BetrVG).


4. Teilnahme an der Betriebsratswahl

Bei der Aufnahme erwerbsfähiger Hilfebedürftiger gem. § 16 Abs. 3 SGB II stellt sich für den Wahlvorstand nicht nur die Frage, ob dieser Personenkreis aktiv wahlberechtigt ist (§ 7 BetrVG) und auch passiv wählbar ist (§ 8 BetrVG), sondern auch, ob dieser Personenkreis bei der zu bemessenden Zahl der zu wählenden BR-Mitglieder (§ 9 BetrVG) zu berücksichtigen ist. 

a) Wahlberechtigung gem. § 7 BetrVG

Das passive Wahlrecht könnte Ein-Euro-Jobbern deshalb nicht zustehen, weil gem. § 16 Abs. 3 Satz 2 SGB II festgelegt ist, dass diese Arbeiten kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Arbeitsrechts begründen. 

Ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Träger und dem Ein-Euro-Jobber ist jedoch mit Blick auf  § 7 Satz 2 BetrVG nicht erforderlich, denn auch Leiharbeitnehmer, also Mitarbeiter im Betrieb, die ebenfalls nicht im Betrieb auf der Grundlage eines Arbeitsverhältnisses zum Betriebsinhaber vor Ort stehen, sind wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden. Auch in der Wahlordnung zum BetrVG (§ 2 Abs. 3 Satz 2) ist das aktive Wahlrecht der Leiharbeitnehmer ausdrücklich erwähnt. Im Unterschied zu Leiharbeitnehmern, welchen nicht nur das Recht zusteht, in ihrem Stammbetrieb eine Vertretung zu wählen (vgl. auch § 14 AÜG), findet sich im SGB II keine Vertretungsregelung zugunsten der erwerbsfähigen Hilfebedürftigen, die in sog. Ein-Euro-Jobs beschäftigt werden. Da die Alg-II-Bezieher, die als Ein-Euro-Jobber beschäftigt werden, weder vom Personalrat der Bundesanstalt für Arbeit, der Arbeitsgemeinschaft oder der Kommune vertreten werden, besteht hier eine unserem Sozialstaat und Demokratieprinzip (vgl. Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch § 210 RZ 2) widersprechende Regelungslücke. Es widerspricht unserem Grundrechtsverständnis, dass eine Beschäftigtengruppe gänzlich ohne Vertretung bleiben soll (vgl. zum Gedanken gleichberechtigter Teilhabe und betrieblicher Demokratie GK-Wiese Einl. RZ 78 und 80). Selbst Zivildienstleistende, die in einem besonderen Zwangsverhältnis stehen, können eine Vertretung bilden (vgl. § 2 Zivildienstvertrauensmann-Gesetz).

Die Regelungslücke, die vom Gesetzgeber bei der Schaffung des SGB II im Zuge der Hartzgesetzgebung nicht bedacht wurde, ist durch einen Analogieschluss dergestalt zu schließen, dass den Ein-Euro-Jobbern das aktive Wahlrecht gem. § 7 BetrVG einzuräumen ist. Da die erwerbsfähigen Hilfebedürftigen, die im Betrieb beschäftigt werden, keine andere Vertretung haben, können sie auch nicht auf eine dreimonatige Karenzfrist wie Leiharbeitnehmer verwiesen werden (vgl. § 7 Satz 2 BetrVG). D.h. Ein-Euro-Jobbern steht das passive Wahlrecht von Anfang an zu. 

Hiergegen könnte eingewandt werden, dass es sich bei Ein-Euro-Jobbern gem. § 5 Abs. 2 Ziffer 4 BetrVG überhaupt nicht um Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG handelt, da deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb, sondern diese vorwiegend zur Wiedereingewöhnung beschäftigt werden. Zutreffenderweise handelt es sich bei den erwerbsfähigen Hilfebedürftigen, insbesondere aus dem Kreis der Langzeitarbeitslosen, häufig um einen Personenkreis, in welchem die Wiederherstellung der Beschäftigungsfähigkeit und Motivation, etwa die schrittweise Steigerung der individuellen Belastbarkeit und Produktivität eine nicht unmaßgebliche Rolle spielen. Neben der Wiedereingewöhnung steht aber für die Mehrzahl der Beschäftigten jedoch die statistisch belegbare Chance auf diesem Weg in ein reguläres Beschäftigungsverhältnis zu gelangen im Vordergrund. Auch der arbeitsmarktpolitische Aspekt genereller Art, statt bloße Unterstützungsleistungen, im öffentlichen Interesse liegende zusätzliche Arbeiten und damit gesellschaftlich sinnvolle Tätigkeiten auszuüben, ist ein wichtiger Aspekt bei den Arbeitsgelegenheiten im Sinne des § 16 Abs. 2 SGB II. Für die Betroffenen selbst ist eine Beschäftigung mit Mehraufwandsentschädigung eine eher sinnstiftende Tätigkeit als das Verharren in Arbeitslosigkeit, die zudem vergütet wird und soziale Kontakte ermöglicht. Für den von Langzeitarbeitslosigkeit betroffenen Personenkreis, insbesondere solchen, die über eine geringe Qualifizierung verfügen oder die aufgrund gewisser Handikaps kein Vollzeitarbeitsverhältnis ausfüllen können, ist das Arbeitslosengeld II zuzüglich der Mehraufwandsentschädigung eine Beschäftigung, die in erster Linie dem Erwerb dient. Dies beruht auf den strengen Anrechnungsvorschriften für Arbeitslosengeld II Bezieher, die sich etwa auf eigene Initiative auf Jobsuche begeben und schlecht bezahlte Zusatzverdienste, z.B. einen 400,00 € Job annehmen. Aufgrund der Anrechnungsvorschriften für derartige Zusatzverdienste verbleibt dem Alg-II-Bezieher bei einem 400,00 € Job lediglich ca. 15 % des von ihm zusätzlich generierten Einkommens. D.h. je nach Zuwendungskonstellation des Arbeitslosengeld-II-Bezuges (Zuschläge für Kinder, Wohngeld) hat ein erwerbsfähiger Hilfebedürftiger auch unter ökonomischen Gesichtspunkten ein weitaus höheres Interesse an einem sog. Ein-Euro-Job, in welchem er bis zu 2,00 € die Stunde zuzüglich zum Arbeitslosengeld II erzielen kann, als wenn er eine nur mäßig bezahlte, insbesondere geringfügige andere Beschäftigung oder Teilzeitarbeit übernimmt, die in hohem Maße auf das von ihm bezogene Alg-II-Geld angerechnet wird. D.h. aufgrund der gegenwärtigen Anrechnungsvorschriften wird von Seiten der erwerbsfähigen Hilfebedürftigen ein nicht unerhebliches Interesse bestehen, in eben solche mit Mehraufwandsentschädigung versehenen Arbeitsgelegenheiten hinein vermittelt zu werden. D.h. ein erheblicher Kreis der erwerbsfähigen Hilfebedürftigen wird die Beschäftigung wegen des Erwerbs, d.h. wegen des erzielbaren Einkommens übernehmen und wird damit im Betrieb mit einer Interessenlage tätig, die Arbeitnehmern der Stammbelegschaft sehr weit angenähert ist. Um es deutlich zu sagen: Es wird bei der überwiegenden Zahl der Ein-Euro-Jobs in Zukunft nicht um „betreutes Arbeiten“ gehen, sondern um Beschäftigungsverhältnisse eigener Art, die aber sowohl von der Interessenlage der Beschäftigten, als auch der Interessenlage der sie beschäftigenden Arbeitgeber regulären sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen sehr weit angenähert sind. D.h. weil auch die Arbeitgeber, die derartige Beschäftigungsmöglichkeiten anbieten, durch die zusätzlichen Leistungen im Betrieb ihre Marktposition verbessern wollen, die Beschäftigten selbst ein wirtschaftliches Interesse an der Tätigkeit und am Erhalt ihres Beschäftigungsverhältnisses haben, wird man zu konstatieren haben, dass dieser Personenkreis, obschon ein Arbeitsverhältnis nicht begründet ist, wie Arbeitnehmer aktiv wahlberechtigt sind und also nicht nach § 5 Abs. 2 Ziffer 4. BetrVG wegen des Aspekts der Wiedereingewöhnung von der Wahl ausgeschlossen sind. 

Das BAG hatte im Jahre 2000 die Frage der Wahlberechtigung von Beschäftigten, welchen Arbeitsgelegenheiten nach § 19 Abs. 1 BSHG nachgewiesen wurden, im Sinne einer aktiven Wahlberechtigung bejaht und ausdrücklich betont, dass dieser Personenkreis nach § 5 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG nicht von der Betriebsratswahl ausgeschlossen ist, wenn der Zweck des Betriebes die Beschäftigung dieses Personenkreises nicht zum Gegenstand hat. In einem Betrieb, der lediglich dafür geschaffen wird, Alg-II-Beziehern Arbeitsgelegenheiten nachzuweisen und der hierfür einige Sozialarbeiter und Fachkräfte beschäftigt, um die Alg‑II‑Bezieher anzuleiten, führt dies dazu, dass dieser Beschäftigtenkreis im Grunde Gegenstand des Betriebszwecks ist und damit diese Beschäftigten von der Wahl ausgeschlossen sind (vgl. BAG vom 05.04.2000 – 7 ABR 20/99 ‑, NZA 2001, S. 629 ff). D. h. in sog. Praktikumsbetrieben, die eher der Rehabilitation, Berufsbildung oder bloßen Heranführungen an Arbeit dienen, also Betrieben, bei denen es im Wesentlichen gerade nicht auf das Arbeitsergebnis ankommt („betreutes Arbeiten“), ist der hier interessierende Personenkreis von der Wahl ausgeschlossen. Das BAG hat die Entscheidung im Wesentlichen auf die Eingliederung in den Betriebszweck, allerdings auch auf  das Vorhandensein eines Arbeitsvertrages abgestellt. Arbeitsverträge jedenfalls werden mit Ein-Euro-Jobbern nicht abgeschlossen. Wer mit einer Mehraufwandsentschädigung von 1 bis 2,00 € beschäftigt wird, bezieht weiterhin Arbeitslosengeld II. Erwerbsfähige Hilfebedürftige können auf der Grundlage anderer Förderungsmaßnahmen durchaus sozialversicherungspflichtig und auf der Grundlage von Arbeitsverträgen im Betrieb beschäftigt werden. Dies sind jedoch nicht die hier interessierenden Ein-Euro-Jobs gem. § 16 Abs. 3 SGB II. 

Auf der Grundlage des früher geltenden BSHG konnten Arbeitsgelegenheiten sowohl öffentlich-rechtlich ausgestaltet als auch qua Arbeitsvertrag ausgestaltet sein. Die Entscheidung des BAG darf jedenfalls nicht dahingehend missverstanden werden, dass tatsächlich für die Frage der aktiven Wahlberechtigung auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages abzustellen ist. Entscheidender Anknüpfungspunkt ist auch in der Argumentation des BAG die Eingliederung in einen regulären Betrieb, die Weisungsunterworfenheit und also dass erwerbsfähige Hilfebedürftige mit Mehraufwandsentschädigung zusammen mit den bereits im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern gemeinsam einen arbeitstechnischen Zweck verfolgen. Ist dies der Fall, kann man das aktive Wahlrecht bejahen. Besteht der Betriebszweck aber lediglich darin, Ein-Euro-Jobbern Beschäftigungsgelegenheiten zu bieten („betreutes Arbeiten“ als Betriebszweck), ist dieser Personenkreis im Betrieb nicht aktiv wahlberechtigt.

b) Passives Wahlrecht (§ 8 BetrVG)

Passiv wahlberechtigt, also wählbar sind gem. § 8 alle Wahlberechtigten, die 6 Monate dem Betrieb angehören. Gesetzliche Vorgaben zur Dauer sog. Ein-Euro- Jobs existieren nicht. Die Bundesagentur hat in einer gemeinsamen Erklärung mit den kommunalen Spitzenverbänden und der Bundesarbeitsgemeinschaft Freier Wohlfahrtspflege erklärt (BA Presseinfo Nr. 89 vom 14.10.2004), dass die angemessene Dauer auf lokaler Ebene zu entscheiden ist. Insbesondere bei älteren Langzeitarbeitslosen in strukturschwachen Regionen sollen daher auch längere Förderungszeiträume vorstellbar sein. Ausgehend von der bisherigen Praxis etwa bei ABM-, aber insbesondere SAM-Maßnahmen, können Beschäftigungszeiten auch von mehreren Jahren erreicht werden. Im Unterschied zu Leiharbeitnehmern, die in ihrem Entsendebetrieb ein Vertretungsorgan wählen können und auch passiv hierzu wahlberechtigt sind, wird man für Ein-Euro-Jobber aufgrund des verfassungsrechtlichen Demokratieprinzips, Grundsatzes der Teilhabe und des Sozialstaatsprinzips, der weiten Annäherung der Interessenlage der Alg-II-Bezieher mit Mehraufwandsentschädigung, dem der regulär sozialversicherungspflichtig Beschäftigten bei Überschreitung der 6-Monats-Frist auch ein passives Wahlrecht bejahen können (vgl. die Begründung oben zu a)). Ob diese Auffassung rechtlich Bestand haben wird, muss von den Gerichten geprüft werden. Dass der Gesetzgeber noch rechtzeitig vor den turnusmäßigen Betriebsratswahlen im Jahre 2006 Regelungen treffen wird, ist eher unwahrscheinlich.

c) Bemessung der Betriebsratsgröße gem. § 9 BetrVG

Aufgabe des Wahlvorstands ist es aufgrund der wahlberechtigten Arbeitnehmer gem. § 9 die zukünftige Betriebsratsgröße zu bestimmen. In der Konsequenz aus den obigen Darlegungen (a) und b)) wird man auch die Arbeitsgelegenheiten für Ein-Euro-Jobber zu den in der Regel wahlberechtigten Arbeitnehmern zur Bestimmung der Betriebsratsgröße hinzuzählen müssen. Zwar besagt § 16 Abs. 3 SGB II lediglich, dass Vorschriften etwa des Arbeitsschutzes oder des Bundesurlaubsgesetzes für diesen Beschäftigungskreis gelten. Wenn aber Ein-Euro-Jobber zusammen mit der Stammbelegschaft einen gemeinsamen Betriebszweck verfolgen, unterliegen sie der allgemeinen betrieblichen Ordnung im Betrieb und werden sich also nicht nur lediglich gelegentlich mit Beschwerden etwa an den BR wenden, sondern werden vielmehr auch im Rahmen seiner Aufgaben einen Stellenwert einnehmen. Je mehr derartige Beschäftigungsverhältnisse eingerichtet werden, werden die Aufgaben des BR zunehmen. Insbesondere auch wegen der höheren Fluktuation in diesen Beschäftigungskreis im Vergleich zur Stammbelegschaft, werden Mehraufgaben für den BR die logische Folge sein. Es muss hier nicht notwendigerweise nur auf das Recht des BR etwa zu § 99 BetrVG abgestellt werden, sondern es kann zwanglos auf die Ausführungen oben a) und b) verwiesen werden. 

Zwar vertrat das BAG (vom 18.01.1989, AP Nr. 1 zu § 9 BetrVG 1972) den Standpunkt, dass Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb nicht bei der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind. Diese Auffassung, die zu Recht auf Kritik stieß (vgl. Kommentar zum BetrVG Däubler, § 9 RZ 10), zeigt jedoch auf, dass für die Ein-Euro-Jobs von den Wahlvorständen eine Lösung der ungeklärten Rechtsfrage verlangt wird, die sich in einer klaren Abgrenzung zur Stellung der Leiharbeitnehmer festmachen lässt. Arbeitslosengeld II Bezieher, die mit Mehraufwandsentschädigung im Betrieb beschäftigt werden, haben im Unterschied zu Leiharbeitnehmern gerade keine Möglichkeit in ihrem Stammbetrieb eine BR-Wahl zu initiieren, dort vertreten zu sein und sich ggf. mit Beschwerden und Anliegen an den Stammbetriebsrat zu wenden. D.h. im Unterschied zu Leiharbeitnehmern wird der BR für Ein-Euro-Jobber eine Vielzahl von zusätzlichen Aufgaben wahrzunehmen haben, die es rechtfertigen, die BR-Größe an der Zahl der Beschäftigen unter Einbeziehung der erwerbsfähigen Hilfebedürftigen im Betrieb zu bemessen. Auch diese Frage wird letztlich durch die Gerichte zu klären sein, es sei denn, der Gesetzgeber entschließt sich vor dem Wahlturnus 2006 rechtzeitig eine gesetzliche Regelung, etwa in das SGB II aufzunehmen.

Als Abgrenzung generell mag daher gelten, dass in Betrieben, in welchen die sog. Ein-Euro-Jobber lediglich im Sinne eines betreuten Arbeitens beschäftigt werden von der Wahl einschließlich der Bemessung der BR-Größe ausgeschlossen und ausgenommen sind. Werden aber Ein-Euro-Jobber zusammen mit der Stammbelegschaft zur Verfolgung einheitlicher Betriebszwecke wie Arbeitnehmer tätig, so verstößt es gegen das Demokratieprinzip, das Recht auf Teilhabe und das Sozialstaatsprinzip diese von der BR-Wahl und zwar aktiv und passiv auszunehmen. 


5. Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

Zum Kernbereich der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gehören die sozialen Mitbestimmungstatbestände des § 87 BetrVG. Sie betreffen die Fragen der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb, die Regelungen zur Lage der täglichen Arbeitszeit, der Aufstellung von Urlaubsgrundsätzen, Regelungen zu Arbeitsunfällen, Gesundheitsschutz, etc., einschließlich Fragen der betrieblichen Lohngestaltung.

Bei den sozialen Mitbestimmungstatbeständen kommt es richtigerweise auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit nicht an. Arbeiten Ein-Euro-Jobber im Sinne einer gleichen Zwecksetzung in derselben Einrichtung, so mögen diese zwar zusätzliche Leistungen erbringen, die bislang von den Arbeitnehmern des Betriebs nicht erbracht wurden, diese Abgrenzung lässt aber sicher nicht zu, dass diese von § 87 BetrVG ausgenommen werden. Die in § 87 BetrVG zum Ausdruck kommende kollektive Ordnung bietet Schutz und Orientierung (vgl. GK-Wiese Einl. RZ 57 und 62). Es kann daher nicht darauf ankommen, ob dieser Personenkreis kein Arbeitsverhältnis zur Einrichtung, in welcher er tätig ist, begründet. Werden beispielsweise einheitliche Regelungen etwa zu Bekleidungsfragen oder Regelungen zu Rauchverboten getroffen oder Computersysteme eingeführt, in denen persönliche Daten aufgenommen werden, so mag es jedenfalls erkennbar keinen wesentlichen Unterschied machen, ob hiervon auch Alg-II-Bezieher oder die Stammbelegschaft betroffen ist. Soweit gesetzliche Regelungen bestehen, etwa hinsichtlich der Vorgabe, wann und wie das Entgelt, hier die Mehraufwandsentschädigung, an den Beschäftigtenkreis durch den Träger auszuzahlen ist, bietet § 87 BetrVG ausreichende Anhaltspunkte, da insofern eine gesetzliche Regelung besteht und die Sperre im Sinne des § 87 Abs. 1 1. Halbsatz BetrVG eingreift. Man wird in Anlehnung an die für Leiharbeitnehmer entwickelte Rechtsprechung wohl sagen müssen, dass unabhängig von der Einsatzdauer, vom Normzweck des § 87 BetrVG abgeleitet, die Schutzfunktion der Vorschrift leer laufen würde, würden die erwerbsfähigen Hilfebedürftigen im Rahmen ihrer Tätigkeit in der Einrichtung nicht den Regelungen des § 87 BetrVG unterliegen.

Man wird dem Betriebsrat daher ein Mitbestimmungsrecht einräumen müssen, da ansonsten im Umkehrschluss der Betriebsrat sich auch nicht wirksam um den Schutz dieses Beschäftigtenkreises im Rahmen der sozialen Mitbestimmungstatbestände kümmern kann. Verneint man das Mitbestimmungs- und Regelungsrecht, überlässt man die Beschäftigtengruppe sich selbst. Es wäre sinnwidrig, müsste sich dieser Beschäftigtenkreis, etwa wenn ihm keine Pausen gewährt werden oder zulässige Arbeitszeiten überschritten werden, an Behörden und Ämter wenden, da der Betriebsrat die Sache mangels Zuständigkeit nicht bearbeiten könnte. Allein ein Beschwerderecht im Sinne der §§ 81 und 83 ff BetrVG wird nicht ausreichen. Dem Betriebsrat wird je nach Inhalt der Regelung ein Initiativrecht und volles Mitbestimmungsrecht einzuräumen sein. Dies beruht im Wesentlichen darauf, dass dieser Beschäftigtenkreis sonst keine Vertretung hat und umgekehrt die betriebliche Ordnung ohne eine Einbeziehung dieser Beschäftigten erheblich gefährdet wäre.

Richtigerweise wird man an den Stellen zu differenzieren haben, an welchen es explizit auf der einen Seite um auf arbeitsvertraglicher Grundlage, also sozialversicherungspflichtig  Beschäftigte geht und auf der anderen Seite der öffentlich und sozialrechtliche Charakter der Beschäftigung der Ein-Euro-Jobber im Mittelpunkt steht. 

Werden für die beiden Beschäftigtengruppen Dienstpläne erstellt und damit die Lage der Arbeitszeit gem. § 87 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG festgelegt, spricht nichts dagegen, dem BR für sowohl die sozialversicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmer, als auch die für Ein-Euro-Jobber gleichermaßen das Mitbestimmungsrecht einzuräumen. Wird hingegen die betriebsübliche Arbeit vorübergehend verkürzt (§ 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG) oder diese verlängert, so wird der BR im Hinblick auf die beiden Beschäftigtengruppen sehr wohl differenzieren müssen. Ein-Euro-Jobber sollen z.B. nicht mehr als 30 Stunden in der Woche beschäftigt werden. Sie sollen Zeit für Bewerbungen und Vorstellungsgespräche haben. Möglicherweise ergeben sich die Grenzen der Beschäftigungsmöglichkeiten für die Ein-Euro-Jobber aus dem Bewilligungsbescheid der Arge gegenüber dem Träger und hingegen die Grenzen der Beschäftigungsmöglichkeiten der sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer aus deren Arbeitsverträgen und für den Betrieb geltenden Tarifverträgen. 

Bei einer Herausnahme der Alg-II-Bezieher aus dem Mitbestimmungskanon des § 87 BetrVG, aber auch anderer Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Informationsrechte bestehen Gefahren sowohl was die Umgehung, aber auch den Missbrauch arbeitsrechtlicher Vorschriften und Arbeitnehmerschutzbedingungen angeht. Der Gesetzgeber wird solche Missstände nicht bewusst in Kauf nehmen wollen, so dass im Sinne einer Regelungslücke auch diese Frage durch Ausfüllung der Lücke letztlich dahingehend geschlossen werden muss, dass auch die sozialen Mitbestimmungstatbestände sowie die weiteren Informations- und Mitwirkungsrechte auf den hier zu interessierenden Personenkreis anzuwenden sind. Für Betriebsräte mag diese Aufgabe im Hinblick auf die Gefahr etwa von Lohndumping und Verdrängen von sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten schwierige Konfliktlagen entstehen lassen. Gehen aber Betriebsräte die Frage nicht offensiv an, werden sie bei Ignorierung und Ausgrenzung des Beschäftigtenkreises leicht die Kontrolle über die Frage der Zusätzlichkeit und dem öffentlichen Interesse der Beschäftigung verlieren und alsbald einen größeren Schaden zu konstatieren haben, als wenn sie sich auf diese hier aufgezeichnete heikle Gratwanderung begeben.

Selbst bei der Abberufung eines solchen Beschäftigten auf Initiative der Einrichtung ist es nicht ausgeschlossen, dass der Betriebsrat sich jedenfalls in Anlehnung an §§ 102, 105 BetrVG informieren lässt, einschließlich der Gründe, die für die „Entlassung“ des Ein-Euro-Jobbers Ursache waren.


6. Schlussbemerkung

Die obigen Ausführungen sind lediglich der Anfang eines Diskussionsprozesses, der sicher nicht schnell zum Abschluss kommen wird, da der Gesetzgeber die Streitfragen vermutlich nicht zeitnah regeln, sondern dies der Rechtsprechung überlassen wird. Die hier aufgeworfenen Fragen können jedoch gerade für den Bereich der gemeinnützigen Träger, Krankenhäuser, Sozialeinrichtungen usw. von großer Erheblichkeit sein, da in diesen Beschäftigungsbereichen vermutlich eine Vielzahl von solchen Arbeitsgelegenheiten geschaffen werden. Einige Betriebsräte haben bereits im Vorfeld der Beschäftigung von Mitarbeitern nach § 16 Abs. 3 SGB II Betriebsvereinbarungen abgeschlossen, in welchen Kriterienkataloge erstellt wurden, die absichern, dass lediglich zusätzliche Arbeitsgelegenheiten geschaffen werden, Beschäftigte nicht aus ihren bisherigen Beschäftigungspositionen verdrängt werden, bestimmte Einweisungs- und gesundheitliche Mindestanforderungen erfüllt werden und klargestellt ist, dass die betriebsverfassungsrechtlichen Regularien auf diesen Beschäftigtenkreis anzuwenden sind, soweit es nicht die Natur des Beschäftigungsverhältnisses ausschließt.


Rechtsanwalt Klaus Stähle,
Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

 Kanzlei Stähle