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Aktuelles

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Praktika zur Berufsvorbereitung für einen Flüchtling in der Anwaltskanzlei Stähle

Wir bieten einem Flüchtling ein dreimonatiges Praktikum zur Berufsorientierung in unserer Kanzlei zum Berufsbild der/des Rechtsanwaltsfachangestellten an. Für dieses Praktikum ist keine Arbeitserlaubnis durch die Bundesagentur für Arbeit (Vorrangprüfung) erforderlich. Es genügt die Zustimmung der Ausländerbehörde.

Die Kanzlei ist ausschließlich im Bereich des Arbeitsrechts tätig. In der Kanzlei arbeiten drei Anwälte und zwei Sekretariatsmitarbeiterinnen (Rechtsanwaltsfachangestellte). Das Praktikum bietet einer/m AsylbewerberIn bzw. Flüchtling eine Orientierung über die Anforderungen einer Tätigkeit einer/eines Rechtsanwaltsfachangestellten. Es ist von Vorteil, wenn vergleichbare Erfahrungen oder eine Ausbildung bereits vorhanden sind (z. B. Tätigkeit nach rechtsförmlichen Vorgaben in Behörden, Gerichten, in Unternehmen im kaufmännischen oder buchhalterischen Bereich, u. Ä.).

Zur Verständigung mit uns sind Deutschkenntnisse erforderlich. Gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift, wie sie für eine Ausbildung zur/zum Rechtsanwaltsfachangestellten erforderlich sind, werden für das Praktikum nicht benötigt. Nach dem Grad bereits vorhandener Deutschkenntnisse, können der Praktikantin/dem Praktikanten sehr unterschiedliche Aufgaben aus dem Sekretariatsbereich übertragen werden.

Bei Interesse, setzen Sie sich bitte mit Frau Neugebauer in unserem Sekretariat in Verbindung.
 

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Arbeitsgerichtliche Entscheidungen
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1. Krasser geht es nicht: Das LAG Schleswig-Holstein hatte zu beurteilen, ob ein Arbeitnehmer, der sich selbst als Kameramann verlieh, im Anstellungsverhältnis zum Entleihbetrieb steht. Der Kameramann sah sich gezwungen, um seine Auftraggeber nicht zu verlieren, eine GmbH zu gründen, deren Geschäftsführer er war. Er selbst verlieh sich als Leiharbeitnehmer dann an eine Rundfunkanstalt für regelmäßige Aufnahmen.

Zwar war seine Firma eine ordnungsgemäße Verleihfirma. Er übte aber wie viele Arbeitnehmer Daueraufgaben aus. Als Geschäftsführer seiner eigenen Verleihfirma war er aber selbst kein Arbeitnehmer. Die gesamte Vertragsgestaltung war daher auf Umgehung zwingender Arbeitnehmerschutzvorrichtungen ausgelegt. Das LAG hat deshalb aus gutem Grund ein Arbeitsverhältnis zur Rundfunkgesellschaft bejaht (LAG Schleswig-Holstein vom 01.12.2015 – 1 Sa 439b/14). Aus grundsätzlichen Erwägungen wurde die Revision zum BAG zugelassen.
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2. Das Oberverwaltungsgericht Münster sichert Beschäftigten der Logistikbranche den arbeitsfreien Sonntag. Die Logistikbranche liefert durch Zusage immer kürzerer Lieferfristen - bei einigen sind die mit zusätzlichen Kosten behafteten Expressbestellungen mittlerweile 75 % des Auftragsvolumens - zunehmend samstags. Um das hohe Aufkommen zu bewältigen, wollten Logistiker auch sonntags und feiertags arbeit lassen. Das hierfür zuständige OVG entschied auf Antrag der Gewerkschaft ver.di, dass der Feiertagsschutz nicht hinter das Geschäftsmodell mit immer spontaneren Belieferungswünschen, es ging um das Weihnachtsgeschäft am 4. Advent, zurücktreten müsse (OVG Münster vom 18.12.2015 – 4 B 1463/15 und 4 B 1465/15).
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3. Manche Arbeitgeber machen es sich mit der Betriebsratsanhörung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG zu einer beabsichtigten Kündigung allzu leicht. Sie berufen sich auf die sog. „subjektive Determination“ und meinen dem Betriebsrat schlicht nur das mitteilen zu müssen, was für ihren eigenen Kündigungsentschluss maßgeblich war. Das BAG (vom 16.07.2015 – 2 AZR 15/15) stellte klar, dass ein Arbeitgeber, der den Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt unterbreitet, nicht die Anforderungen an eine wirksame Anhörung erfüllt. Dies gilt erst recht bei der Schilderung eines bewusst unrichtigen oder gar eines irreführenden Kündigungssachverhalts. Da aber Arbeitgeber gerne behaupten, es nicht besser gewusst zu haben, kann eine fehlerhafte und damit unwirksame Betriebsratsanhörung bereits dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber seinen Wissensstand bewusst als umfassender darstellt, als er sich in Wahrheit herausstellt. Denn dann nimmt der Arbeitgeber in Kauf, den Betriebsrat in unzutreffender Weise zu unterrichten.

Eine begrüßenswerte Entscheidung, welche der Laxheit im Umgang mit der subjektiven Determination Grenzen aufzeigt.
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4. Die Mitbestimmung des Betriebsrats beim betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) kennt Grenzen. Das BAG (vom 22.03.2016 – 1 ABR 14/14) hat klargestellt, dass das Mitbestimmungsrecht beim BEM sich auf die Aufstellung von Verfahrensgrundsätzen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, dem Recht des Betriebsrats bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes mitzubestimmen, beschränkt (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Wenn in der Betriebsvereinbarung ein Integrationsteam unter Beteiligung des Betriebsrats festgelegt ist und dieses die Umsetzung von Maßnahmen zur Aufgabe übertragen erhält ist die Grenze überschritten, da die Umsetzung der Maßnahmen dem Arbeitgeber vorbehalten bleiben muss. D. h. das Integrationsteam kann Vorschläge unterbreiten und diese später evaluieren. Für zu ergreifende Maßnahmen ist aber allein der Arbeitgeber zuständig.
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5. Nachtzuschlag in Höhe von 25 % für Arbeitnehmer, die regelmäßig Nachtarbeit leisten. Das BAG (vom 09.12.2015 – 10 AZR 423/14) füllte § 6 Abs. 5 ArbZG inhaltlich aus. Wer dauerhaft in der Nacht arbeitet und damit nach arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen größeren Belastungen ausgesetzt ist, als jene, die in Wechselschicht arbeiten, steht sogar ein höherer Zuschlag zu. Ob der Zuschlag ausbezahlt wird oder faktorisiert in Arbeitszeit umgerechnet durch Freistellung „bezahlt“ wird, ist egal. Weniger als 25 % mag nach Auffassung des BAG dann gezahlt werden, wenn die Arbeitsbelastung in der Nacht gegenüber der üblichen Arbeitsbelastung eher gering ist, etwa weil wenig Arbeit anfällt oder es sich gar um Bereitschaftsdienst handelt. Rein wirtschaftlichen Erwägungen zum Unterschreiten der 25 %-Grenze hat das BAG eine klare Absage erteilt. Für Arbeitnehmer in nichttarifgebundenen Betrieben ist die Entscheidung eine gute Orientierungsmöglichkeit.  
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6. Ein Betriebsratsmitglied, welches die Domain-Adresse mit dem Namensbestandteil des Arbeitgebers und dem Zusatz „-br.de“ sichert, verletzt nicht das Namensrecht des Arbeitgebers. Wer also seinem Betriebsratsgremium technisch auf die Sprünge helfen will und hierfür die Domain „br“ in Verbindung mit dem Arbeitgebernamen sichert, ist rechtlich als Berechtigter dieser Adresse geschützt und kann nicht vom Arbeitgeber mit Erfolg auf Unterlassung in Anspruch genommen werden (BAG Vom 09.09.2015 – 7 AZR 668/13).
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7. Das BAG hat festgestellt (Beschluss vom 20.04.2016 - 7 ABR 50/14), dass der Arbeitgeber grundsätzlich nicht dazu verpflichtet ist, dem Betriebsrat unabhängig von seinem Netzwerk einen eigenen Internetzugang zur Verfügung zu stellen. Auch besteht keine Verpflichtung einen gesonderten Telefonanschluss für den Betriebsrat einzurichten, unabhängig von der Telefonanlage des Unternehmens. Selbstverständlich hat der Betriebsrat Anspruch auf Einrichtung eines Internetzugangs, auf eigene E-Mailadressen und Anspruch auf einen eigenen Telefonanschluss, aber jeweils bezogen auf die Anlage und die vorhandene Infrastruktur des Unternehmens. Hat der Betriebsrat Sorge, dass der Arbeitgeber ihn überwacht, so muss er seine Rechte aus § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG ausschöpfen und bei Verstößen das Arbeitsgericht und den Datenschutzbeauftragten bemühen.
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8. Bei Unternehmen mit mitbestimmtem Aufsichtsrat sind nicht nur die eigenen Arbeitnehmer, sondern auch die Leiharbeitnehmer für die maßgeblichen Schwellenwerte, also z. B. dem Übergang von der Direktwahl zur Delegiertenwahl, maßgeblich (BAG, Beschluss vom 04.11.2015 – 7 ABR 42/13). Eine Entscheidung, die im Grunde bereits lange erwartet wurde. Zwar betraf der hier zu entscheidende Fall einen Betrieb mit mehr als 8.000 Arbeitnehmern. Schwellenwerte und die Einbeziehung von Leiharbeitnehmern ist aber auch bei der Beschäftigung von nur 500 Arbeitnehmern und der Anwendung der drittelparitätischen Mitbestimmung relevant. Beim Grenzwert 2.000 Arbeitnehmer, ist die paritätische Mitbestimmung anzuwenden.
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9. Die betriebliche Arbeitszeit im Sinne des Mitbestimmungsrechts gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst auch die Zeiten für das An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung. Wer gehalten ist Dienstkleidung zu tragen, wie zum Beispiel Mitarbeiter in Krankenhäusern, muss die Umkleidezeit vergütet erhalten. Nichts anderes gilt auch in der Nahrungsmittelindustrie, wo Arbeitnehmer aufgrund der Hygienevorschriften sich umkleiden müssen und hierfür Zeit aufwenden. Das BAG hat in der Entscheidung klargestellt, dass, wer auffällige Kleidung dienstlich zu tragen hat und sich deshalb nicht in Dienstkleidung zur Arbeitsstelle begeben will, z. B. weil die Kleidung auffällige Werbebotschaften trägt oder man sich gar in der Öffentlichkeit mit der Kleidung der Lächerlichkeit preisgeben würde, steht selbstverständlich der Vergütungsanspruch zu. Mit der Vergütungspflicht korrespondiert das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (vgl. BAG vom 17.11.2015 – 1 ABR 76/13).

Personalstärke-Tarifvertrag - ein neuer Trend

Ein neuer Trend geht um: Personalstärke-Tarifverträge. Nach Jahrzehnten immer weiter erhöhter Arbeitsverdichtung greifen Gewerkschaften endlich neben den üblichen Tariflohnforderungen auch direkt den heute wichtigsten Grund der Arbeitsbelastung auf: Arbeitsverdichtung und Personalmangel. Der Tarifabschluss der GDL zeigt, dass nicht nur Prozentpunkte und die Tarifzuständigkeit, sondern auch die Einstellung von 300 neuen Lokomotivführern und 100 neuen Zugbegleitern tariflich regelbare Ziele sind. Nur durch mehr Personal können Überstunden und Stress, der sich häufig in psychischen Erkrankungen (Burnout, Depression) manifestiert, nachhaltig bekämpft werden.

Die Gewerkschaft ver.di hat in Berlin den Streik der Charité-Beschäftigten organisiert mit dem Ziel, die Personalausstattung zu verbessern, also die Fachkraftquote pro Patient zu erhöhen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat eine einstweilige Verfügung abgewehrt mit der die Charité-Leitung den Streik verbieten wollte (Az.: 26 SaGa 1059/15). Das Ziel, mehr Gesundheitsschutz für die Beschäftigten durch eine personelle Mindestausstattung zu erreichen, ist also ein tarifpolitisch regelbares und auch damit zulässiges Streikziel.